Кадровое делопроизводство в некоммерческих организациях

Эта статья — навигатор по кадровой работе в НКО. В ней Вы узнаете: в каких случаях с сотрудником НКО заключать срочный трудовой договор, можно ли в вашей НКО вести упрощенный кадровый учет,  проверяет ли ГИТ работу НКО и какие кадровые документы обязательно должны быть в НКО. Рекомендуем добавить статью в избранное, чтобы не пропустить изменения законодательства, которые Вам придется учитывать в работе в 2024 году. Статью мы дополняем в реальном времени.

Несмотря на то, что получение прибыли не является основной целью НКО, вести кадровый учет в компании необходимо даже в том случае, когда в штате один сотрудник. Ниже — правила работы с кадрами в НКО по разделам.

1. Понятие кадрового делопроизводства 
2. Ответственный за кадровый учет в НКО
3. Трудовой договор в НКО
4. Организация кадрового делопроизводства 
5. Упрощенное кадровое делопроизводство в НКО
6. Классификация кадровой документации
7. Обязательные кадровые документы в НКО
8. Специфические документы кадровой службы НКО
9. Хранение кадровых документов в НКО
10. Проверки НКО трудовыми инспекциями

Понятие кадрового делопроизводства

Делопроизводство — это область деятельности, гарантирующая документирование и организацию деятельности с официальными документами. Официальный документ — это документ, созданный физическими или юридическими лицами, оформленный и подтвержденный в установленном порядке.

Документ — это основной метод регистрации управленческой и другой информации в технологии управления. Качество утверждаемых решений и эффективность работы организации во многом зависит от результативности организации работы с документами.

Понятие кадрового делопроизводства значительно уже. Оно предполагает организацию работы с документами именно по кадровым вопросам. Кадровая документация — состав документов, которые показывают существование и движение трудовых ресурсов.

Кадровое делопроизводство — это сфера деятельности, документирующая трудовые отношения. Информация о кадровых мероприятиях фиксируется в документах для определения состава, численности сотрудников НКО, дальнейшей регистрации и сдачи отчетности по кадровым мероприятиям. 

Ответственный за кадровый учет в НКО

Некоммерческие организации (НКО) не преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности в отличие от коммерческих юридических лиц. НКО, как правило, имеют немногочисленный штат сотрудников, а иногда состоят только из руководителя и нескольких членов, действующих на добровольной основе. Несмотря на это, на НКО распространяются все требования действующего законодательства, касающиеся ведения кадровой документации и оформления трудовых отношений.

Изначально кадровый учет ведет руководитель организации, ведь он имеет право действовать от имени НКО без доверенности. Позже в 85 процентах случаев обязанности по ведению кадрового учета возлагают на бухгалтера организации или другого сотрудника. Для этого руководитель НКО договаривается с сотрудником, на каких условиях он будет вести кадровый учет. 

Если сотрудник выполняет задачи по работе с кадрами в то же время, в которое трудится по основной должности, оформить нужно совмещение, ст. 60.2 ТК РФ. А, когда для работы с персоналом НКО ваш сотрудник отводит время, которое не совпадает с часами работы по основной работе — это уже совместительство, ст. 282 ТК РФ. В такой ситуации, нужно оформить с работником еще один трудовой договор. Как это работает на практике, смотрите в примере ниже.

Пример

Иванова работает в Фонде бухгалтером с 9.00 до 18.00. В то же время она ведет кадровый учет фонда. С ней у работодателя трудовой договор на должность бухгалтера, дополнительное соглашение и приказ о совмещении в части кадровой работы. 

Петрова работает в спортивной федерации бухгалтером с 10:00 до 19:00. А с 19:00 до 21:00 занимается кадровым учетом. С Петровой работодатель НКО заключит два трудовых договора. Один по основной работе на должность бухгалтера, другой — по совместительству.  Такое совместительство будет внутренним. В ситуации, когда Петрова решит подработать в другой НКО, новый работодатель заключит с ней трудовой договор по совместительству. Но такое совместительство будет внешним, так как основная работа Петровой в спортивной федерации.

Если есть потребность, можете создать отдел кадров или взять в штат сотрудника на должность специалиста по кадрам.

Наименование должности можете выбрать сами, а можете руководствоваться профстандартом для специалиста по управлению персоналом, документ утв. Приказом Минтруда РФ от 09.03.2022 №109Н.  Например, можете взять на основную работу или по совместительству сотрудника на должность «Специалист по оформлению трудовых отношений», а когда штат будет больше и обязанностей у сотрудника прибавится, переведете его на должность «начальник отдела кадров». Руководствоваться требованиями профстандарта к образованию сотрудников отдела кадров и корректировать под документ их должностные инструкции Вы не обязаны. А, когда Вам нужно сдавать и как заполянять новый отчет ЕФС-1 в СФР, поможет разобраться инструкция от эксперта.

Трудовой договор в НКО

Документ, на основании которого возникают трудовые отношения между работодателем и работником, — это трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, на основании которого работодатель обязуется обеспечить сотруднику работу по определенной трудовой функции, условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и другими нормативно-правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, включающие нормы трудового права, выплачивать заработную плату вовремя и в полном размере. Работник, в свою очередь, обязуется следовать правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно выполнять определенную договором трудовую деятельность.

Стороны трудового договора. Работник — физическое лицо не младше 16 лет. В исключительных случаях работником может быть лицо младше 16 лет. Работодатель — учреждение, организация, предприятие любой формы собственности, даже физическое лицо.

В трудовом договоре обязательно должны быть условия и сведения. Ниже — перечень сведений и условий, которые обязательно должны быть в тексте договора, ст. 57 ТК РФ. 

Обязательно включайте в договор с работником НКО следующие сведения:

1. Фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя, которые заключили трудовой договор.
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
3. Идентификационный номер налогоплательщика НКО.
4. Сведения о представителе работодателя, который подписал трудовой договор, и наименование документа, на основании которого он это сделал. Например, директор фонда будет подписывать договор на основании Устава.
5. Место и дату заключения договора.

В чем плюсы и минусы работы самозанятых в НКО — публикация от эксперта поможет решить, выгодно ли Вам, если НКО будет сотрудничать с гражданами в таком статусе.

Обязательно проверьте, чтобы в трудовом договоре с сотрудником НКО были следующие сведения:

1. Место работы. В ситуации, когда принимаете сотрудника на работу в филиал или другое  обособленное структурное подразделение организации НКО, которое расположено в другой местности, укажите  место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
2. Трудовую функцию. Перепишите должность сотрудника из штатного расписания.
3. Дату начала работы по договору. Если забыли указать дату, то сотрудник должен приступить к выполнению обязанностей на следующий день после того, как с ним заключили трудовой договор.
4. Срок и основание срочного трудового договора. Заключая с сотрудником НКО срочный договор, укажите причины по которым договор стал срочным. Перечень причин есть в 59 статье ТК РФ. Также пропишите срок договора. Есть два варианта, как указать срок договора. Вариант первый. Срок может быть обозначен датой, например, если заключили срочный договор с совместителем или пенсионером по возрасту. Но максимальный срок договора не должен превышать пять лет.  Вариант второй. Срок договора может закончиться, когда наступит определенное событие. Например, временного работника уволите, когда из отпуска по уходу за ребенком выйдет основной сотрудник.
5. Условия оплаты труда. Уточните в договоре, сколько денег получит сотрудник за свою работу и пропишите даты выплат, ст. 136 ТК РФ. Если в компании есть премии, сделайте в пункте ссылку на положение о премировании или пропишите сумму премии, если выплачиваете ее регулярно вне зависимости от показателей, которых достиг работник.
6. Режим рабочего времени и времени отдыха. Формально, можете поставить в этом пункте ссылку на раздел «режим труда и отдыха» правил внутреннего трудового распорядка НКО. Но так можно, только если режим работы сотрудника не отличается от общих правил компании. Например, все от директора фонда до уборщицы работают с 9:00 до 18:00. Если у сотрудника режим рабочего времени изменится даже на минуту, с ним нужно будет заключить дополнительное соглашение;
7. Характер работы. Это условие нужно, если сотруднику установили характер работы в пути, разъездной и т.д.
8. Компенсации, гарантии за работу с вредными условиями труда. Обойдитесь без того условия, если у сотрудника по результатам спецоценки условий труда — СОУТ, условия труда оптимальные или допустимые, ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
9. Условия труда на рабочем месте. Перепишите информацию об условиях труда работника из карты СОУТ или отчета о СОУТ. На то, чтобы организовать спецоценку, у Вас есть 12 месяцев с даты ввода рабочего места в эксплуатацию.
10. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Вы можете включить в трудовой договор условия, которые улучшают положение работника. Еще в договоре можете написать про:

1. Права и обязанности работника и работодателя. При этом, если такого пункта в договоре не будет, это не значит, что права и обязанности можно игнорировать.
2. Конкретное место работы или рабочее место. Можете указать отдел, в котором трудится сотрудник, или конкретизировать место, где находится его рабочее место. Но мы не рекомендуем слишком детализировать местонахождение рабочего места сотрудника. Ведь, если укажете в договоре номер стола, за которым сидит сотрудник , то пересадить его за другой стол в этом же кабинете сможете только по соглашению сторон, ст. 72 ТК. РФ.
3. Испытательный срок сотрудника. Испытательный срок большинства сотрудников НКО не должен быть дольше трех месяцев, ст. 70 ТК РФ. Но если срок трудового договора с сотрудником НКО от двух до шести месяцев, то максимальный срок испытания — две недели. Для руководителей организации, главного бухгалтера или руководителя филиала срок испытания можно увеличить до шести месяцев.
4. Запрет для работника разглашать охраняемую законом тайну, например служебную.
5. Обязанности работодателя улучшать социально-бытовые условия работника и членов его семьи. Например, оплачивать съем жилья.

Трудовой договор составьте в двух экземплярах. Один экземпляр договора останется в НКО, другой – заберет работник. На Вашем экземпляре договора сотрудник должен написать, что свой экземпляр получил, поставить подпись и дату.

Исключение в количестве экземпляров договора будет, если работник иностранец или высококвалифицированный специалист (ВКС). С ВКС безопаснее составить трудовой договор в трех экземплярах и один отдать в МВД.

Шаблон договора можете составить сами. Утвержденную форму трудового договора обязаны использовать только те НКО, которые ведут упрощенный кадровый учет.

Организация кадрового делопроизводства

Чтобы организовать кадровое делопроизводство в НКО, рекомендуем утвердить положение об отделе кадров НКО. Если отдела кадров нет, а кадровый учет ведет один специалист, утвердите положение о кадровой работе в НКО.

В Положении об отделе кадров или кадровой работе в НКО должны быть разделы:

1. Общие положения. Напишите наименование должности специалиста, который занимается кадрами в НКО, или наименование отдела. Пропишите, какими нормативными документами внутренними локальными актами руководствуется в своей деятельности специалист по кадрам или отдел. Основной НПА для специалиста по кадрам в НКО – это трудовой кодекс. Но руководствоваться ему придется и другими НПА. Например, Законом о персональных данных при работе с данными сотрудников, Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719, Методическими рекомендациями, утв. Минобороны 11.07.2017, Инструкцией, утв. приказом Минобороны от 22.11.2021 г. № 700. При выполнении задач по воинскому учету – законом «О социальной защите инвалидов в РФ» и НПА региона при работе с квотированием рабочих мест для сотрудников с инвалидностью.
2. Структура. В этом разделе должна быть информация о структуре отдела с указанием должностей специалистов. Если отдела нет, то раздел пропустите.
3. Функции. Укажите, какие задачи выполняет отдел кадров или специалист по кадрам. Чаще всего это задачи по подбору персонала, созданию кадрового резерва, разработке ЛНА НКО, кадровому и воинскому учету, работе с квотированием и отчетностью.
4. Взаимоотношения с другими подразделениями организации. Раздел необходим, чтобы  разделить обязанности между отделами и установить порядок взаимодействия. Например, часть отчетов в Росстат заполняют сотрудники отдела кадров и бухгалтерии. Разрабатывают штатное расписание и положения об оплате труда и премировании тоже не только в отделе кадров. В процессе участвуют бухгалтер и юрист. 
5. Права. В этом разделе пропишите права, которые есть у отдела кадров или специалиста по кадрам.
6. Ответственность. В разделе укажите, кто отвечает за качество и своевременность выполненных задач по кадровому делопроизводству. Но не устанавливайте штрафы. Работодатель имеет право привлекать сотрудников только к трем видам дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, ст. 192 ТК РФ.

Следующей задачей отдела кадров или специалиста по кадрам будет разработка локально-нормативных актов НКО. 

Локальные нормативные акты – это внутренние документы, которые работодатель разрабатывает в пределах своих компетенций, чтобы  регулировать и регламентировать трудовую деятельность в организации. 

Локально-нормативные акты, которые обязательно должны быть в организации:

• правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
• положение об оплате труда;
• положение о работе с персональными данными;
• инструкции по охране труда.

Есть локально-нормативные акты, которые вы можете утвердить с учетом специфики НКО. Например, положение о премировании или положение о командировках. Какие ЛНА должны быть в вашей НКО, если ведете упрощенный кадровый учет, узнаете из следующего раздела статьи.

Как организовать бухгалтерский учет в НКО — одна из самых топовых статей на нашем сайте.

Упрощенное кадровое делопроизводство в НКО

При наличии определенных условий НКО могут вести кадровый учет в упрощенном виде. Причем перейти на такой вид работы с кадрами в НКО можно в любое время. 

Условия, при которых НКО может вести упрощенный кадровый учет:

1. Максимальная среднесписочная численность сотрудников НКО за прошедший год меньше 15 человек.
2. Предельный доход НКО за прошедший год — 120 млн руб, Постановление Правительства РФ от 19.04.2021 № 617.

Перейти на упрощенный кадровый учет не могут:

1. Государственные и муниципальные учреждения.
2. Государственные корпорации.
3. Публично-правовые компании.
4. Государственные компании.
5. Общественные объединения, которые являются политическими партиями.
6. Потребительские кооперативы.
7. Религиозные организации.

Большинство локально-нормативных актов НКО на упрощенном кадровом учете могут не разрабатывать. Дело в том, что им придется заключить с каждым сотрудником НКО трудовой договор по типовой форме. В нем уже есть все гарантии и условия из обязательных ЛНА, ст. 309.2 ТК РФ.Типовую форму договора разработали в Правительстве, Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. 

Если в НКО перешли на упрощенный кадровый учет, то вам нужно меньше ЛНА, чем при полном кадровом делопроизводстве. Понадобятся следующие ЛНА: положение о работе с персональными данными, инструкции по охране труда, ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу. А еще рекомендуем утвердить штатное расписание. 

При том, когда в НКО станет больше 15 работников или доход превысит 120 млн рублей, придется заново утвердить все ЛНА. Максимальный срок — четыре месяца с даты, когда информация об этом будет опубликована на сайте ФНС.

Классификация кадровой документации

Кадровые документы можно классифицировать по разным признакам.

Документы НКО по личному составу. В эту группу входят приказы о приеме на работу, увольнении, об отпуске, личная карточка сотрудника. Большая часть кадровых документов по личному составу унифицирована. При том работодатель вправе отказаться от приказов о приеме на работу, ст. 68 ТК РФ. Но мы не рекомендуем так поступать. Причина в том, что заполнять бумажные трудовые книжки,  отправлять кадровую часть отчета ЕФС-1, который заменил СЗВ- ТД, удобнее именно с реквизитами приказа о приеме, а не трудового договора.

По основным кадровым операциям выделяют ряд кадровых документов:

• Документы о приеме на работу: заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор. Заявление о приеме – документ необязательный.
• Документы о переводе: приказ о переводе, заявление о переводе, дополнительное соглашение.
• Документы об отпусках: заявление о предоставлении отпуска, график отпусков, приказ об отпуске.
• Документы о дисциплинарных взысканиях: приказ о наложении дисциплинарного взыскания, объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины, докладная записка о нарушении трудовой дисциплины, акт о дисциплинарном проступке.
• Документы об увольнении: заявление об увольнении, приказ об увольнении.
• Документация по оформлению поощрений: приказ о поощрении, представление о поощрении.

Основываясь на управленческих вопросах, кадровые документы можно различить по функциональному признаку документов.

Организационно-правовая документация НКО

Правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, штатное расписание, должностные инструкции, положение о структурном подразделении.

Персональная документация: трудовая книжка, личная карточка работника, личное дело. Личную карточку работника и его личное дело Вы не обязаны вести. Но, если в НКО есть традиция вести личные делв, не храните в них копии документов сотрудников (паспорт, СНИЛС, диплом, документы воинского учета и т.д.)

• учетные документы: документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом; учетные формы кадровой документации;
• договоры: трудовой договор, коллективный договор;
• информационно-справочная документация;
• распорядительная документация: приказы по личному составу.

Самой большой группой кадровых документов НКО является организационно-распорядительная документация, включающая в себя вопросы соблюдения трудовой дисциплины, документирование движения кадров, аттестацию персонала и многие другие.

• организационно-распорядительные документы. Правила внутреннего трудового распорядка, положение о кадровой службе, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции;
• правила внутреннего трудового распорядка — документ, в котором отражаются вопросы организации работы предприятия. Его структура включает в себя: права и обязанности работников и работодателя, порядок приема и увольнения рабочих, время отдыха, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, вознаграждение за успехи в работе. Сотрудников нужно ознакомить с документом под подпись до того, как он подпишет трудовой договор. Если в ПВТР вносите правки, то с новой редакцией работников тоже придется ознакомить под подпись;
• положение по кадровой службе. Общие положения, взаимоотношения с другими подразделениями организации, структура, задачи, функции, права и обязанности, ответственность кадровой службы;
• штатное расписание — документ, в котором указаны наименования должностей и количество штатных единиц компании с указанием фонда заработной платы, должностных окладов, перечня структурных подразделений;
• график отпусков — обязательный документ, в котором указывают очередность отпусков сотрудников. Составлять его нужно ежегодно не позднее, чем за две недели до нового календарного года;
• должностные инструкции — документы, в которых определяются права и обязанности персонала организации.

Должностная инструкция разрабатывается кадровой службой и утверждается руководителем. Составляется отдельно для каждой должности и предоставляется сотруднику под подпись до заключения трудового договора при временном исполнение обязанностей и при переводе на другую должность.

Позвонить

Распорядительные документы

Распорядительные документы играют важную роль в управлении организациями любых форм собственности. К ним относятся постановления, решения, приказы, указания по вопросам работы с кадрами, инструкции, а также приказы по личному составу.

Приказы по личному составу могут быть как индивидуальными, так и на нескольких работников.

Приказ по основной деятельности – это распорядительный документ, отражающий внешнеэкономическую деятельность, вопросы кредитования, планирования, финансирования, отчетности, производственно- хозяйственной деятельности, улучшения структуры и организации компании.

Информационно-справочные документы НКО

Также существуют информационно-справочные документы, которые содержат информацию о фактическом положении дел в организации. К ним относят: докладные и объяснительные записки, справки, сводки, акты, письма, телеграммы и т.п.

• докладная записка — документ на имя руководителя организации. Представляет собой изложение какого-либо вопроса или факта, отражающего производственную деятельность организации;
• объяснительная записка — документ, который составляет работник НКО. В записке работник объясняет причины своего действия или бездействия. Например, причины прогула или отказа выполнять задание руководителя;
• акт — документ, составленный несколькими лицами для подтверждения выявленных событий, фактов или действий. Акты фиксируют результаты проверок, инвентаризаций, отсутствия сотрудника на рабочем месте;
• справка — документ, который описывает или свидетельствует о действительности  событий или фактов. Например, справка о том, что сотрудник трудится в компании и в определенный период будет находиться в отпуске. Такие справки у специалиста по кадрам часто запрашивают для визы.

Необходимо регистрировать кадровые документы в журналах учета. Журналы могут быть бумажными или электронными. Но есть журналы, которые должны быть только бумажными. Более того, их форма или утверждена, или есть требования к графам, которые должны быть в журнале или книге учета. 

Например, книгу учета движения трудовых книжек можно вести только в бумажном виде. Несмотря на то, что обязательную форму книги учета движения трудовых книжек и вкладышей с 1 сентября 2021 года отменили, можете использовать ее в работе и дальше. А еще,согласно приказа Минтруда от 19.05.2021 № 320н, у Вас появилась возможность разработать форму книги самостоятельно. Если решите так поступить, советуем брать за основу большую часть граф из привычной формы книги учета. Но можете добавить графу с причиной, по которой сотрудник НКО получил трудовую книжку на руки. Сейчас таких причин может быть три: увольнение, визит в СФР для оформления пенсии и переход на электронную трудовую книжку. 

Обязательные кадровые документы в НКО

Несмотря на то, что в законе нет утвержденного списка документов для отдела кадров НКО, есть документы, без которых невозможно вести кадровый учет в организации.

Перечень кадровых документов, который обязательно должен быть в НКО: 

1. Трудовые книжки тех сотрудников, которые не перешли на электронный вариант документа.
2. Трудовые договоры с сотрудниками. 
3. Дополнительные соглашения к трудовым договорам, если менялись сведения или условия.
4. Документы, которыми оформляют прием на работу руководителя НКО.
5. Штатное расписание.
6. График отпусков.
7. Табель учета рабочего времени.
8. Приказы по личному составу.
9. Правила внутреннего трудового распорядка.
10. Положение об оплате труда.
11. Положение о работе с персональными данными сотрудников.
12. Расчетные листки сотрудников и приказ об утверждении формы расчетного листка.
13. Документы воинского учета.
14. Документы, которыми оформляют проведение СОУТ.
15. Документы, которыми оформляют обучение сотрудников охране труда, а также проверку их знаний по ОТ.
16. Номенклатура дел.
17. Документы, которыми оформляют уничтожение устаревших документов организации.

Специфические документы кадровой службы НКО

К документам, которые зависят от специфики предприятия, относят инструкцию о порядке работы с объектами повышенной опасности, положение о неразглашении коммерческой тайны, график сменности, журнал учета направлений на медосмотры. 

• Внутри НКО должен существовать свой точный порядок, который определяет строго определенное место каждого документа в системе организационного документооборота.

Хранение кадровых документов в НКО

Еще одна важная задача отдела кадров или специалиста по кадрам — организация хранения документов. В НПА есть четкие сроки, в течение которых кадровые документы нужно хранить, ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ и перечень, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.

Большую часть кадровых документов хранятся 75 или 50 лет в зависимости от того, когда закончили работать с ними. Например, трудовой договор Петрова, которого уволили до 1 января 2003 года будет храниться 75 лет, а трудовой договор Иванова, который ушел из компании после 1 января 2003 года — 50 лет.

Приказы о ежегодных и учебных отпусках, командировках храните пять лет, а приказы о дисциплинарных взысканиях — три года.

Правила трудового распорядка храните даже, когда оформите новую редакцию документ. Срок хранения – один год. График отпусков можно уничтожить через три года.

Начало срока хранения документов  — 1 января года, следующего за годом, в котором они были закончены делопроизводством, а не с даты, когда их оформили, п. 2 ст. 21.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ. 

Например, если Сидорова уволили 20 декабря 2022 года, то срок начала хранения документов нужно отсчитывать с 1 января 2023 года.

Проверки НКО трудовыми инспекциями

Работодателям НКО тоже приходится проходить проверки ГИТ. В 2023 году действует мораторий на большинство плановых и внеплановых проверок. Но проверить, попала ли Ваша компания в план ГИТ на 2023 год, Вы можете на официальном сайте генеральной прокуратуры в едином реестре. 

Насколько часто организация будет попадать в план проверок ГИТ зависит от ее категории риска.

Не реже чем раз в два года проверяющие из ГИТ придут с плановой проверкой в те организации,  которым присвоили высокую категорию риска. Если категория риска у НКО значительная, значит визита инспектора ждите не реже чем раз в три года. Работодателям со средней категорией риска стоит ждать плановых проверок не чаще одного раза в четыре года и не реже одного раза в пять лет. У тех работодателей НКО, которым присвоили умеренную категорию риска, плановую проверку проведут не чаще одного раза в шесть лет и не реже одного раза в восемь лет. К работодателям с низкой категорией риска представители трудовой инспекции ходят только вне плана.

Плановые проверки ГИТ проводит на основании проверочных листов. Их утвердили Приказом Роструда от 01.02.2022 № 20. Проверочные листы — это список вопросов. Проверяя документы НКО и отвечая на них, инспектор определит, нарушила ли Ваша компания требования закона или нарушений нет.

Если в отношении НКО проводят внеплановую проверку, то, скорее всего, ее причиной стала жалоба сотрудника или третьих лиц о том, что Ваша компания нарушает нормы трудового права. 

---

Остались вопросы?

Пишите или звоните!

8 (495) 003-45-71 (МСК), 8 (812) 629-00-03 (СПБ), 8 (800) 100-60-71 (по России).

Вебинары НКО — 25 часов, с онлайн разбором ваших кейсов.
Конференция НКО — Общероссийский форум по развитию НКО.
Форум НКО — крупнейшее сообщество НКО в России.

---

Вам также может быть интересно:

• Какие отчеты сдает НКО
• Особенности бухучета НКО
• Бухгалтерский учет пожертвований НКО
• Бухучет в новой НКО